[عثمان الثمالي]

أبو النصر: البنوك الوافدة ستعتمد على السوق المحلية لتوفير احتياجاتها من الموارد البشرية
- حوار: عبد الهادي حبتور - 19/05/1429هـ
بمثل مقدرته الكبيرة على اعتلاء برامج المسؤولية الاجتماعية بين الشركات الوطنية عبر عطائه الممتد لجميع المؤسسات التعليمية والاجتماعية ورعايته معظم المناسبات الوطنية، واصل البنك الأهلي التجاري استمرار الحفاظ على الصدارة في السعودة ليس بين البنوك فحسب، بل بين الشركات الوطنية ولعل هذا يأتي ضمن استراتيجية إدارة البنك التي أولت السعودة ركيزة أساسية في خدماته لخدمة المجتمع ورد الجميل للوطن.
ولعل التحدي الكبير الذي واجه قيادة البنك الأهلي التجاري كيف يمكن المحافظة على تلك الريادة وسط منافسة كبيرة خاصة أن الموارد البشرية المميزة اليوم هي جل عصب أعمال الشركات والمؤسسات المالية الناجحة.
يقول عبد الكريم أبو النصر الرئيس التنفيذي "في مواجهة هذا التحدي نعمل باستمرار على تطوير استراتيجيتنا للموارد البشرية بما يواكب المتغيرات في سوق العمل، مع الارتقاء بمستوى التدريب والتأهيل وبيئة العمل الجاذبة للكفاءات المتميزة.
لم تتوقف حدود إدارة البنك الأهلي عند هذا الحد بل واصل استقطاب الموظفين مع الاهتمام بتأهيل وتدريب وتطوير مهاراتهم من خلال برامج علمية مدروسة تمكنهم من تحقيق مستويات أداء عالية.
واستمر هذا العطاء ليشمل شقائق الرجال بعد أن حشد في فروعه المنتشرة في الوطن طاقات وطنية أضاف إليهن أخيرا 111 موظفة سعودية.
وهنا يعتلي أبو النصر فخرا بقوله: "نفخر بكوننا من أوائل المؤسسات الوطنية التي فتحت أبوابها للسيدات عبر شبكة فروعنا النسائية، الأمر الذي مكن شرائح كبيرة من السيدات في المملكة من التعامل المباشر مع البنك وإدارة حساباتهن دون وسطاء".
وسياسة البنك لا تفرق بين موظفيه وموظفاته سواءً في الأجور أو المزايا أو فرص الترقي الوظيفي والتدريب وتبوؤ المناصب القيادية، فقد درج البنك الأهلي على منح فرص متساوية للإناث والذكور مع الحرص على إيجاد الوظائف الملائمة للسيدات.
واستمر البنك الأهلي التجاري يشمل بعطائه اللا محدود أيضا تقديم حزم من البرامج المُصممة بكفاءة عالية لاستقطاب خريجي الجامعات السعودية والمبتعثين السعوديين للدراسة في الخارج وتأهيلهم للعمل في البنك.
وخلال العام الماضي قام البنك بتعيين 681 سعودياً في مختلف الوظائف، وهذا ما جعل البنك الأهلي يقف في طليعة المؤسسات الوطنية التي استطاعت أن تحقق السعودة بنجاح بنسبة 87.88 في المائة.
كما أولى البنك الأهلي اهتماماً خاصاً بإطلاق البرامج التدريبية الخاصة بالطلاب والطالبات وذلك في سعيه لتحقيق رؤية البنك نحو خدمة المجتمع حيث أتاح الفرص لعدد كبير من الطلاب والطالبات للعمل والتدريب في البنك خلال الإجازة الصيفية بهدف إطلاعهم وتدريبهم على مختلف الأعمال المصرفية. وقد قام البنك بتدريب 230 طالبا وطالبة خلال صيف العام الماضي من مختلف مناطق المملكة.
وهذه إحدى استراتيجيات البنك بأهمية إعداد جيل ثانٍ من القيادات المصرفية تتولى قيادة البنك مستقبلا بحيث لا تتعرض أكبر مؤسسة مصرفية في البلاد لأي فراغ إداري أو مالي في أي من الأقسام والوحدات... إلى تفاصيل الحوار.


فاز البنك الأهلي أخيرا بجائزة الأمير نايف للسعودة، ما أبرز ملامح استراتيجية البنك الأهلي في مجال توطين الوظائف؟
قبل أن أستهل حواري معك أود التأكيد على أن جهود السعودة في البنك الأهلي تنطلق من مفهوم واسع ورؤية شاملة تتجاوز التوظيف. وقد تضمنت استراتيجية البنك الأهلي العديد من التوجُّهات الرئيسية حيث تُعد السعودة وتوطين الوظائف أحد تلك التوجهات، بهدف تطوير إمكانات البنك وتوسيع نشاطاته بما ينعكس على أدائه ومستويات أرباحه ومساهمته في دعم الاقتصاد الوطني. وإلى جانب ذلك فإن السعودة هي أيضا ركيزة أساسية لخدمة المجتمع ورد الجميل للوطن المعطاء.
ومما لا شك فيه، فإن تحقيق البنك هذه المكانة المتقدمة في مجال السعودة وفوزه المتكرر بجائزة وزير الداخلية للسعودة لهو نتاج جهود مستمرة واستراتيجية محددة اختطها البنك وأثبتت جدواها ويعمل على تطويرها على نحوٍ مستمر لتنمية موارده البشرية.
كما أود التأكيد في هذا السياق على أننا في البنك الأهلي لا نتوقف عند استقطاب الموظفين وتحقيق نمو متواصل على نسبة موظفينا من المواطنين فقط، بل إننا نولي عناية فائقة بتأهيل وتدريب وتطوير مهاراتهم من خلال برامج علمية مدروسة تمكنهم من تحقيق مستويات أداء عالية. لذا نحن نؤمن بأن موظفينا هم الأصول الفعلية للبنك حيث نضعهم في مقدمة أولوياتنا.

تتنافس البنوك الوطنية لإطلاق برامج لاستقطاب وتأهيل وتوظيف الكفاءات السعودية الشابة. ماذا يقدم البنك الأهلي في هذا الصدد؟ وكيف تقيمون تنافسية ما تقدمونه مقارنة بمنافسيكم؟
نعتز في البنك الأهلي بتقديم حزمة من البرامج المُصممة بكفاءة عالية بهدف استقطاب الخريجين وتأهيلهم عبر برامج متقدمة من أبرزها:
برنامج المنسوبين الإداريين لإدارة الخدمات البنكية الخاصة وهو الأفضل من نوعه في منشآت القطاع المصرفي في المملكة، حيث يستهدف حديثي التخرج وتأهيلهم للعمل المصرفي من خلال برنامج تدريبي مدته عشرة أشهر. وخلال العام الماضي استقطب البنك 23 خريجا وخريجة من أفضل الجامعات المحلية والخارجية في هذا البرنامج.
برنامج منسوبي قطاع الشركات الذي يُعد أيضا من أفضل البرامج في الشرق الأوسط لتأهيل كوادر سعودية متخصصة في قطاع تمويل الشركات، وقد استقطب البنك 22 خريجاً وخريجة من مختلف الجامعات.
برنامج المنسوبين الإداريين لقطاع تمويل الأفراد ويستهدف حديثي التخرج وتأهيلهم للعمل المصرفي في مجالان الائتمان، التمويل الشخصي، تطوير المنتجات، وتخطيط الأعمال من خلال برنامج تدريبي مدته ستة أشهر.
برنامج المنسوبين الإداريين لإدارة المالية والمحاسبة، وقد استقطب البنك 27 خريجاً وخريجة في هذا البرنامج.
كما نولي هذه البرامج عناية خاصة حيث نقوم بالاستعانة بأفضل الخبرات الدولية المتخصصة في هذه المجالات. وبفضل تلك الجهود تكونت قاعدة عريضة من الشباب السعودي المتدرب تدريباً عالياً.
وخلال العام الماضي قام البنك بتعيين 681 سعودياً في مختلف الوظائف، وهذا ما جعل البنك الأهلي يقف في طليعة المؤسسات الوطنية التي استطاعت أن تحقق السعودة بنجاح بنسبة 87.88 في المائة.

ما جهود البنك في توفير فرص التدريب التعاوني والتوظيف الصيفي للطلاب والطالبات؟
يُولي البنك الأهلي اهتماماً خاصاً بإطلاق البرامج التدريبية الخاصة بالطلاب والطالبات وذلك في سعيه لتحقيق رؤية البنك نحو خدمة المجتمع ومنها على سبيل المثال برنامج التدريب التعاوني "co–op" حيث دأب البنك على توفير فرص التدريب التعاوني للطلبة بالتنسيق والتعاون مع الجامعات والكليات والمعاهد التجارية. وتمثل برامج التدريب التعاوني فرصة للبنك للتعرف على إمكانات الفرد وانضباطه، وكذلك تتيح للفرد التعرف على طبيعة العمل في البنك، مما يمهد لفرصة التوظيف وهو ما تحقق فعلاً، حيث إن عدداً كبيراً من المتدربين خلال السنوات الماضية تم حصولهم على فرص عمل في البنك بعد تخرجهم.
وبالتعاون مع مكاتب العمل في المملكة، تتم سنوياً إتاحة الفرص لعدد كبير من الطلاب والطالبات للعمل والتدريب في البنك خلال الإجازة الصيفية بهدف إطلاعهم وتدريبهم على مختلف الأعمال المصرفية. وقد قام البنك بتدريب 230 طالبا وطالبة خلال صيف العام الماضي من مختلف مناطق المملكة.

ما ذكرتموه اختص باستقطاب حديثي التخرج، وسؤالنا عن رؤيتكم في البنك الأهلي لإعداد جيل ثانٍ من القيادات المصرفية. ما أبرز خطواتكم في هذا الاتجاه؟
من المؤكد أن إعداد جيل ثانٍ من القيادات المصرفية في مختلف الأقسام هو إحدى أبرز مسؤوليات الجهاز التنفيذي في البنك الأهلي لأننا ندرك أنه لا بد من الاستعداد للوقت الذي تتطلب فيه مصلحة العمل إتاحة الفرصة لمسؤولي الصف الثاني لتولي المهام القيادية وعدم تعريض مؤسسة وطنية كبرى ومهمة بحجم البنك الأهلي لأي فراغ إداري في أي من الأقسام والوحدات.
وللوصول لتحقيق هذا الهدف فقد وضع البنك خططاً وبرامج تدريبية تختص بإعداد الصف الثاني من القيادات من خلال إدراجهم ضمن دورات إدارية متخصصة محلية ودولية تستهدف تطوير مهاراتهم وإكسابهم قيما ومعارف إدارية ومصرفية متقدمة تساعدهم على ارتقاء السلم الوظيفي وتبوؤ مراكز قيادية كبرنامج "إدارة الأفراد" وبرنامج "تطوير المهارات الإدارية"، كما تم إنشاء قسم متخصص في إدارة الموارد البشرية يُعنى بتطوير الكفاءات الإدارية اللازمة لشغل المواقع القيادية.
اطلعنا من خلال وسائل الإعلام على برنامج "ريتش" الذي أطلقه البنك. ما الهدف من هذا البرنامج؟ وهل يختلف عن برامجكم الأخرى الموجهة لموظفي البنك الأهلي؟
بالفعل، قام البنك بتصميم وإطلاق برنامج تدريبي للقيادة مُتقدم وغير مسبوق في المملكة تحت اسم Reach (ريتش) بهدف تدريب قياداته المصرفية الشابة على مختلف مهارات القيادة البنكية المتقدمة بالتعاون مع الكلية الدولية لإدارة الأعمال (أنسياد) التي تعد واحدة من أفضل الكليات المتخصصة في إدارة الأعمال وأكثرها تميزاً ببرامجها الخاصة في مجال تطوير المهارات القيادية والإدارية.
ولقد أطلق البنك هذا البرنامج عام 2006م، حيث شارك فيه 34 موظفاً، ثم انضم إلى البرنامج العام الماضي 31 موظفاً، تم اختيارهم بعناية من مختلف إدارات البنك.

مع انفتاح السوق المصرفية الوطنية أمام المؤسسات المالية الدولية الوافدة، يواجه قطاعكم تحديات كبرى بشأن الحفاظ على مواردكم البشرية ولا سيما المتميز منها. ماذا صنعتم للحفاظ على رأسمالكم البشري المتميز؟
أتفق تماماً مع ما ذهبتم إليه وهو أن البنوك الأجنبية التي حصلت على تراخيص للعمل في المملكة سيلجؤون إلى السوق المحلية لتوفير احتياجهم من الموارد البشرية اللازمة. وحتى نتمكن من الحفاظ على مواردنا البشرية في مواجهة استقطاب المؤسسات المنافسة فقد أولينا المزيد من الاهتمام بموظفي البنك وعلى رأسهم أولئك الأكفاء الذين يحرص البنك على الاستثمار في خبراتهم عبر منحهم مزايا عديدة تشتمل على فرص التدريب المتقدم والترقيات ومضاعفة الحوافز المادية، وفوق ذلك كله التطوير المستمر لبيئة العمل.
في الآونة الأخيرة ازدادت نبرة "تمكين السيدات" في المجتمع السعودي، هل لدى البنك الأهلي تصور خاص نحو زيادة تمكين السيدات في مختلف المواقع الوظيفية، وهل ثمَّة تفريق بينهن وبين زملائهن الرجال في الأجور والمزايا؟
تعلمون أن تمكين المرأة أصبح موضوعاً ذا اهتمام عالمي وليس حكراً على المجتمع السعودي، والمتأمل للمشهد الاجتماعي في المملكة لا بد أن يلحظ تطورات كبيرة ولا سيما في السنوات القليلة الماضية بشأن إتاحة المزيد من فرص العمل للنساء سواءً في الأجهزة الحكومية أو في القطاع الخاص فضلاً عن إزالة بعض المعوقات التي كانت تكتنف عمل المرأة في مجالات معينه استناداً إلى بعض العادات والتقاليد الاجتماعية.
وانطلاقاً من ذلك، فإننا في البنك الأهلي نفخر بكوننا من أُوَل المؤسسات الوطنية التي فتحت أبوابها للسيدات عبر شبكة فروعنا النسائية، الأمر الذي مكن شرائح كبيرة من السيدات في المملكة من التعامل المباشر مع البنك وإدارة حساباتهن بدون وسطاء. وخلال العام الماضي قام البنك بتوظيف 111 موظفة سعودية.
وسياسة البنك لا تفرق بين موظفيه وموظفاته سواءً في الأجور أو المزايا أو فرص الترقي الوظيفي والتدريب وتبوؤ المناصب القيادية، فقد درج البنك الأهلي على منح فرص متساوية للإناث والذكور مع الحرص على إيجاد الوظائف الملائمة للسيدات.

هناك اعتقاد بأن حفاظكم على مركزكم المتقدم في مجال السعودة هو أحد التحديات التي ستواجهكم مستقبلاً. كيف يمكن للبنك الأهلي الحفاظ على هذه المكانة المتقدمة في مجال السعودة؟
ما حققه البنك في مجال السعودة نتاج جهد دؤوب ومتواصل عبر سنوات طويلة ولم يكن وليد الصدفة أو نتيجة إجراءات تم اتخاذها في الآونة الأخيرة. ولا شك أن ذلك يمثل تحدياً، خصوصاً أننا نطمح إلى أن يكون هناك تنافس كبير على مستوى القطاع الخاص وليس فقط القطاع المصرفي. وفي مواجهة هذا التحدي نعمل باستمرار على تطوير استراتيجيتنا للموارد البشرية بما يواكب المتغيرات في سوق العمل، مع الارتقاء بمستوى التدريب والتأهيل وبيئة العمل الجاذبة للكفاءات المتميزة.

انتهج البنك خطاً مغايراً لمنافسيه في مجال استقطاب الكفاءات الوطنية من خلال قيام مسؤولي البنك بزيارة المبتعثين السعوديين في العديد من الجامعات الدولية. هل يعني ذلك التقليل من مستوى خريجي الجامعات المحلية؟
بكل تأكيد لا، وجامعاتنا، ولله الحمد، تزخر بالكوادر الوطنية المتميزة إلا أننا نأمل أن تزيد الجامعات تكثيف التركيز على مهارات استخدام الحاسب الآلي واللغة الإنجليزية، حيث إنهما يعدان اليوم من المهارات الأساسية المطلوبة لأي مهنة حرفية. أما بخصوص انتهاجنا أسلوباً جديداً في استقطاب الكفاءات الوطنية التي أنهت دراستها في بعض الجامعات الدولية فذلك يعود بالدرجة الأولى إلى حرص البنك على مزج الكفاءات الوطنية من خريجي جامعاتنا المحلية مع أولئك الذين تعلموا وحصلوا على درجاتهم العلمية من خارج المملكة واستثمار إمكاناتهم في خدمة الوطن.
وقد بدأ البنك في التواصل مع المُمثليات السعودية وجمعيات الطلبة السعوديين في جميع أنحاء العالم لترتيب زيارات للجامعات والكليات بغرض التوظيف. وقد شملت رحلة البنك الأهلي أخيرا لاستقطاب الكوادر الوطنية المتميزة بعض الجامعات في كلٍ من: لبنان، أستراليا، نيوزيلاندا، ماليزيا، والإمارات، ومصر. كما أود أن أؤكد لك أن نسبة كبيرة من موظفينا الذين يتم تعيينهم سنوياً هم من خريجي جامعاتنا ومؤسسات التعليم العالي الوطنية التي نجحت في مد البنك الأهلي ومؤسسات القطاع الخاص في المملكة بما نحتاج إليه من كفاءات.

ما أبرز قطاعات العمل المصرفي التي تواجه التحدي الأكبر من وجهة نظركم سواء ما يتعلق باستقطاب الكفاءات أو بتطويرها أو الاحتفاظ بها؟
بشكل عام فإن معظم قطاعات العمل المصرفي هي قطاعات تخصصية وتحتاج إلى تأهيل وتطوير مستمرين للعاملين فيها، إلا أن هناك بعض الأقسام التي تتطلب تخصصات فنية من الموظفين وتدريباً مستمراً لإطلاعهم على المُتغيرات المُتسارعة في مجال عمل تلك الأقسام، هذا فضلاً عن ندرة المعروض من هذه الكفاءات في سوق العمل، وفي مقدمة تلك الأقسام الخزانة وإدارة المخاطر وتمويل المشاريع والتسنيد.

تتسابق الشركات الكبرى الصناعية منها أو التجارية في استقطاب ذوي الخبرة من العاملين في القطاع البنكي. ما رأيكم في هذه الظاهرة؟ وكيف ترون آثارها المستقبلية في المصارف الوطنية؟
في معظم دول العالم فإن موظفي المؤسسات المالية يأتون على رأس قائمة موظفي القطاع الخاص من حيث المهارة والكفاءة، حيث يسعى الكثير من مؤسسات الأعمال إلى استقطابهم.
وما لم تحرص البنوك في المملكة على الاحتفاظ بهذه الثروة من الموارد البشرية الغنية بالخبرات فإنها ستجد نفسها في وضع لا تحسد عليه وذلك نتيجة لتسرب الموظفين. وأود أن أشير إلى أن هذه الظاهرة قائمة وبقدر مالها من آثار سلبية في المؤسسة نتيجة تسرب بعض كفاءاتها، إلا أن لها جوانب إيجابية أيضا لأن تلك الطاقات ستسهم بشكل أو بآخر في دعم الاقتصاد الوطني من خلال عملها في تلك المؤسسات.
وكما أسلفت، فإننا في البنك الأهلي قد أدركنا ذلك مبكراً وأولينا جل عنايتنا واهتمامنا بمنسوبينا عبر جملة من الحوافز والإجراءات التي من شأنها تعزيز الولاء والتقليل من جاذبية عروض العمل المقدمة من المنافسين.